News 05-11-18

Pour nos salaires, tous en grève ce 8 Novembre !

Rendez-vous le 8 novembre 10H Place Sainte-Catherine pour une manifestation combattive ! Repas solidaire et Assemblée à la fin du cortège « Rue du Congrès » pour discuter de la suite de notre mouvement !
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Marre de perdre sa vie à la gagner !

Loyers impayables, factures à la pelle, les prix qui augmentent, endettements, surcharge de travail, stress, burnouts… sans oublier les attaques sur les services publics et la sécurité sociale.

CAMARADES !

Mobilisons-nous ! Participez au plan d’action du Front Commun Syndical !

Nos actions en Front Commun depuis septembre :

*11/09 150 participants à notre assemblée de lancement.

*12/09 Des dizaines de militants interpellent la conférence des bourgmestres.

*20/09 200 militants déposent 10,000 signatures d’une pétition soutenant nos revendications auprès du gouvernement bruxellois.

*11/10 1500 travailleurs arrêtent le travail dans toutes les administrations pendant 2h pour exiger une augmentation de salaire.

Tous ensembles, nous pouvons gagner !

POUR AUGMENTER LA PRESSION, TOUS EN GREVE ET A LA MANIFESTATION

CE JEUDI 8/11/2018 A 10H Place SAINTE CATHERINE 

RDV A 8H devant l'entrée principale de Brugmann. Départ à 8H30

Nos revendications sont légitimes !

•Augmentation de tous les barèmes de 10% ! STOP aux bas salaires !
•Réduction du temps de travail avec embauches compensatoires et sans perte de salaire !
•Rétablissement de la programmation sociale (prime de fin d’année) dans toute la fonction publique, d’un montant équivalent à un 13è mois.
•Amélioration de nos conditions de travail : engagements de personnel supplémentaire et statutarisation pour un service public de qualité.

* Pour une véritable politique de bien-être ! Stop au harcèlement et au management autoritaire !

Alles wordt duurder maar ons salaris volgt niet… ’t is genoeg!

We zijn het kotsbeu te leven om te werken!

Onbetaalbare huurprijzen, bergen facturen, stijgende prijzen, schulden, stijgende werkdruk, stress, burn-outs, … en dan vergeten we nog de niet-aflatende aanvallen op onze openbare diensten en onze sociale zekerheid.

KAMERADEN!

Mobiliseer met ons mee! Bereid met ons een actieplan voor!

Onze gemeenschappelijke frontacties sinds september:

11/09: 150 deelnemers op onze startvergadering

12/09: tientallen militanten interpelleren de conferentie van burgemeesters

20/09: 200 militanten deponeren een petitie met 10.000 handtekeningen ter ondersteuning van onze Eisen bij de Brusselse Regering

11/10: 1500 werknemers stoppen met werken in alle administraties gedurende 2 uur om een salarisverhoging te Eisen

Met z'n allen, kunnen we winnen!

OM DE DRUK TE VERHOGEN, ALLEMAAL IN STAKING EN NAAR DE BETOGING

AANSTAANDE DONDERDAG 8/11/2018 OM 10H AAN HET SINT-KATELIJNE PLEIN

Samen komen we er! Onze eisen zijn meer dan gerechtvaardigd!

• Verhoging van alle loonschalen met 10 %! Neen aan de lage lonen!
• Een collectieve arbeidsduurvermindering zonder loonverlies en met compenserende aanwervingen!
• Invoering van de sociale programmatie (eindejaarspremie) binnen de volledige openbare diensten, ter waarde van een 13^e maand.
• Betere werkomstandigheden: aanwerving van bijkomend personeel en algemene vaste benoemingen om een kwaliteitsvolle openbare dienstverlening te garanderen.

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News concertation - négociation CHU Brugmann Septembre-octobre 2018 :
La traduction complète en Néerlandais arrive très bientôt. Toutes nos excuses !

Beaucoup de sujets sont discutés ces derniers mois lors de nos réunions syndicales avec la direction. Nous essayons de transmettre au mieux le ras le bol que nous ressentons aujourd'hui dans l’institution. Nous avons l’impression que nos dernières actions permettent de se faire entendre un peu mieux. Il faut continuer à se mobiliser pour mettre la pression sur notre autorité. Sans vous, nous ne sommes rien. Ensemble, on peut leur faire entendre raison ! 

Veel onderwerpen werden de laatste maanden besproken tijdens onze vakbondsvergaderingen met de directie. Wij trachten zo goed mogelijk het “beu gevoel” over te brengen dat heerst in onze instelling. Wij hebben de indruk dat onze laatste acties ons toegelaten hebben om ons beter te laten horen. Er moet verder gemobiliseerd worden om druk uit te oefenen op onze autoriteit. Zonder jullie, zijn we niets. Samen, kunnen we ze tot inzicht brengen!

 

CONCERTATION - OVERLEG

* Temps partiel et augmentation du timat : alors que bon nombre d’entre nous sont aujourd’hui engagés à temps partiel, nous avons réinterpellé la direction pour mettre en place une procédure (à l’instar du service du nettoyage) permettant d’identifier les collègues souhaitant augmenter leur timat et de leur octroyer une priorité à l’augmentation de leurs heures quand un poste se libère dans la même fonction. 

* Deeltijds werkregime en verhoging van de werktijd : terwijl er vandaag een heel deel mensen aangeworven zijn met deeltijdse prestaties, hebben we de directies nogmaals geïnterpelleerd om een procedure tot stand te brengen (zoals in de dienst onderhoud) die toelaat om de collega’s aan te duiden die hun werkregime wensen te verhogen en om hun voorrang te geven om hun uren te verhogen bij het vrijkomen van eenzelfde functie.

 

Pour rappel :

« Le travailleur engagé à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l'accès aux postes de travail devenant vacants et comportant un volume hebdomadaire de prestations plus important que le sien (de préférence à plein temps) ». (cf Règlement de travail Article 11)

Si vous souhaitez augmenter votre timat et que vos demandes ne sont pas prises en compte, contactez-nous !

Ter herinnering :

« De werknemer die aangeworven is met een deeltijds contract geniet voorrang bij de toegang tot vacante functies die prestaties omvatten van een groter wekelijks volume dan de zijne. (bij voorkeur voltijds) ».  (cf.Arbeidsreglement Artikel 11)

  

* Liste des demandes de mobilités interne et interne réseau : nous sommes régulièrement interpellés par des collègues qui ne voient pas de suite à leur demande de mutation de service ou de mobilité interne réseau. Nous demandons une vue sur les listes de demandes de mobilité pour assurer un suivi de celles-ci. Lors de la réunion, on nous a renvoyé vers le CHUB pour définir une politique commune aux différents hôpitaux. Nous le ferons dans les semaines qui viennent mais d’ici là n’ hésitez pas à nous contacter à ce sujet si votre demande de mobilité est immobile...

* Lijst van aanvragen van interne mobiliteit binnen het netwerk : wij worden regelmatig aangesproken door collega’s waarbij geen gevolg gegeven wordt aan hun aanvraag van mutatie van dienst of van mobiliteit binnen het netwerk. Wij vragen een zicht op deze lijst om er gevolg aan te kunnen geven. Tijdens de vergadering werden we doorverwezen naar de CHUB om een gemeenschappelijk politiek te bepalen binnen de verschillende ziekenhuizen. Wij zullen dit de komende weken doen maar aarzel in tussentijds niet om contact op te nemen met ons indien u zich in dit geval bevindt…

* Etat des lieux des équipes mobiles au sein de l’institution : nous nous rendons compte que toute une série de secteurs mettent place des équipes mobiles. Pas que les organisations syndicales soient contre par principe, nous pensons par contre qu’il est nécessaire que cela passe par la concertation syndicale. En effet, on nous signale beaucoup de soucis pratiques auxquels sont confrontés ces équipes (accès aux locaux, aux logiciels...). Nous aimerions connaître aussi la pertinence de ces équipes car il semble que cela entraîne beaucoup d'instabilité pour les travailleurs. Nous pensons effectivement que le danger inhérent à ce type d'équipes est d’essayer de pallier au manque de personnel en considérant ces travailleurs comme des bouches-trous. Nous attendons donc cet inventaire et resterons vigilants. Si vous voulez nous partager votre vécu dans une équipe mobile, nous sommes disponibles pour en discuter et améliorer notre argumentaire.

* Stand van zaken omtrent de mobiele ploegen binnen onze instelling :  wij komen tot de vaststelling dat een hele reeks sectoren mobiele ploegen oprichten. Op zich zijn wij hier als vakbondsorganisatie niet tegen maar we denken dat het noodzakelijk is dat dit vooraf besproken wordt tijdens het vakbondsoverleg. Inderdaad, er worden ons veel praktische problemen gemeld waarmee deze ploegen geconfronteerd worden (toegang tot lokalen, tot de software,…). Wij zouden ook de relevantie willen weten van het tot stand brengen van deze ploegen omdat dit veel instabiliteit teweegbrengt voor de werknemers. Wij zijn van mening dat het inherent gevaar schuilt om het tekort aan personeel op te vangen door deze werknemers te beschouwen als gaten vullers. We wachten dus op deze inventaris en blijven waakzaam. Indien jullie jullie werkervaring binnen een mobiele pool willen bespreken zijn we beschikbaar en kunnen we onze argumentering verbeteren.

   

* Temps partiel et recherche d’un autre emploi : certains se trouvent coincés pendant des années avec un contrat à temps partiel. Nous avons dénoncé cette situation qui entraîne des horaires variables pour les travailleurs, une situation de précarité continue,... Nous avons rappellé à la direction qu’un travailleur à temps partiel est soumis à l’obligation de chercher un autre emploi tout en étant susceptible d’être contrôlé par l’ONEM. Situation ingérable car l’hôpital nous demande d’être disponible en permanence pour l’institution via des horaires variables. Nous demandons de compléter le timat de ces personnes dans un premier temps et dans un deuxième temps de donner des horaires fixes pour les engagements à temps partiel afin de permettre à chacun de compléter ces heures chez un autre employeur si nécessaire. Ce point sera discuté aussi à la faitière IRIS. A suivre ! 

* Deeltijds werk en werkzoekend : bepaalde mensen zitten gedurende jaren vast met een contract van deeltijdse arbeid. Wij hebben deze situatie aangekaart die variabele uurroosters met zich meebrengt voor de werknemers, een situatie waarbij de precariteit aanhoudt,.. We hebben aan de directie herinnerd dat een deeltijdse werknemer verplicht is van de RVA om werk te zoeken en onderworpen kan worden aan controles. Onhandelbare situatie omdat het ziekenhuis van ons verwacht dat we continu ter beschikking staan met onregelmatige uren. We vragen eerst en vooral om hun werkregimes te verhogen en ten tweede om vaste uurroosters te geven aan werknemers die deeltijds aangeworven worden zodat ze hun werkregime eventueel kunnen aanvullen bij een andere werkgever indien nodig. Dit punt zal besproken worden bij het Iris-netwerk. Wordt vervolgd!

* Divers :

•       Annuaire interne ne fonctionne pas depuis plusieurs semaines : nous interpellons la direction face aux soucis techniques de l’annuaire interne et les difficultés actuelles pour joindre les acteurs de notre institution.

•       Changement d’horaire des assistants logistique en U11 sans concertation préalable : nous avons rappellé à la direction que chaque changement d’horaire dans un service doit être soumis à la concertation syndicale. On se rend compte que c’est de moins en moins le cas. Alertez nous si on change les horaires dans vos services sans discussion préalable.

•       Accident de travail et CA en fin d’année : nous attendons depuis 1 an et demi une position du service juridique du CHU Bruxelles concernant les CA qui seraient perdus (selon les RH) lorsque un travailleur revient en fin d’année civile d’un accident de travail et qu’il n’a pas liquidé ses congés... Si vous avez été dans le cas, contactez nous !

* Varia :

• De interne telefoongids werkt niet meer sinds meerdere weken : we interpelleren de directie omtrent de technische problemen van de telefoongids en de hieraan gepaarde moeilijkheden om de mensen binnen onze instelling te bereiken 
• Wijziging van uurrooster van de logistieke assistenten van eenheid 11 zonder voorafgaand overleg: we hebben de directie nogmaals herinnerd dat elke werkrooster verandering binnen een dienst voorgelegd moet worden aan vakbondsoverleg. We stellen vast dat dit steeds minder het geval is. Hou ons op de hoogte indien dit het geval is binnen jullie dienst. 
• Arbeidsongeval en jaarlijks verlof op het einde van het jaar: wij wachten sinds anderhalf jaar op een standpunt van de juridische dienst omtrent jaarlijkse verlofdagen die zouden verloren gaan (volgens de HR) wanneer een werknemer de arbeid hervat na een werkongeval op het einde van het lopende jaar en dat hij zijn verlof niet heeft kunnen opnemen… Indien dit uw geval is, neem contact op met ons!

NEGOCIATION - OVERLEG

* Réunion IRIS : nous dénonçons depuis des années le jeu de ping-pong entre les différentes structures (Brugmann, CHUB, IRIS). Cette situation empêche régulièrement d’avancer sur les dossiers et l’analyse de nos revendications et demandes. Suite à nos dernières actions, une réunion a été organisée à la faitière IRIS pour clarifier où doit se discuter chaque matière. La présidente du CA nous a assuré que la discussion a été constructive et qu’un travail sera fait rapidement par la faitière pour clarifier cette situation. Ce cadre à suivre pour le réseau IRIS et l’autonomie à donner au niveau local devrait donner un résultat dans les 15 jours à venir. Nous sommes curieux...

* Vergadering IRIS : Wij stellen al jaren het ping-pong spel aan de kaak tussen de verschillende structuren (Brugmann, CHUB, IRIS). Deze situatie belemmert om vooruitgang te boeken in de dossiers en de analyse van onze eisen en vraagstellingen. Ten gevolge van onze laatste acties, werd er een vergadering georganiseerd in de IRIS-Faitiere met de bedoeling duidelijkheid te geven over waar welke materie besproken moet worden. De voorzitster van de raad van bestuur heeft ons op het hart gedrukt dat de discussie constructief verlopen was en dat er snel werk van gemaakt zal worden. Het te volgen kader voor het IRIS netwerk en de te geven autonomie op lokaal niveau zou binnen de 15 dagen moeten duidelijkheid geven. We zijn benieuwd….

* Réduction collective du temps de travail : le groupe de travail a fait un état des lieux des réductions individuelles possibles aujourd’hui. Dans l’analyse faite, il semble assez évident que de travailler moins permet de travailler mieux et avec un meilleur bien être au travail. C’est un bon début mais nous pensons que ce n’est pas suffisant. Nous avons demandé la continuation du Groupe de travail pour envisager des pistes sérieuses de réduction collective (sur le modèle de 4 jours de prestations par semaine) afin de pouvoir par après soumettre ces propositions au réseau IRIS. A suivre...

* Collectieve arbeidsduurvermindering: de werkgroep heeft een kadaster opgesteld van de individuele arbeidsduurverminderingen die vandaag mogelijk zijn. In de opgemaakte analyse lijkt het evident dat minder werken toelaat om beter te werken en met een betere welzijn op het werk. Het is een goed begin maar wij zijn van oordeel dat dit onvoldoende is. Wij hebben gevraagd de werkgroep verder te zetten om serieuze pistes van collectieve arbeidsduurvermindering te overwegen (op een arbeidsmodel van 4 prestatiedagen/week) zodat we deze kunnen voorleggen aan het IRIS netwer. Wordt vervolg…

 

* Initiatives sur le bien-être au travail : la direction nous a fait un état des lieux de ce qu’ils considèrent comme des initiatives pour le bien-être au travail (Yoga, foodtrucks,...). Nous pensons que ces initiatives sont plutôt de l’ordre de la convivialité et ne s’attaquent pas réellement à la surcharge de travail, au manque de personnel, au ras-le bol généralisé face au management inadéquat,... En dehors de ce constat, nous trouvons que ces activités ne sont pas forcément accessibles financièrement à tout le monde. Nous avons demandé de considérer des prix selon le niveau barémique. Nous attendons leur réaction.

A ce sujet, nous avons lu à la direction ce passage d’une campagne du GSARA (https://www.gsara.be/campagne2018/) sur le néo-management dont nous partageons le point de vue. Cela devrait parler à bon nombre d'entre vous :

« L’idéologie managériale, indissociable du néolibéralisme, est déshumanisante. Elle n’épargne ni le secteur privé ni le secteur public. Mais une école, une université, un hôpital, une asbl, un État, doivent-ils être gérés comme une entreprise ?

Le New public Management, c’est la dictature du chiffre, du quantitatif, du management basé sur le contrôle et les évaluations des coûts. Nous sommes loin du projet citoyen, de la décision commune. C’est le règne de la technicité, des experts, de l’économique et de la logique du marché. Le management ou le néo-management, né à la fin des années 1990 nous a fait passer du modèle d’autorité bureaucratique fondé sur l’impersonnalité des règles et l’automatisme des expertises, à un modèle de « soft power » fondé sur l’ultra-personnalisation des talents, des projets et des récompenses. Il en résulte une vision individualiste de la concurrence entre tous, fondée sur les compétences et l’absence d’états d’âme. Toutes les activités humaines et économiques sont objectivées de telle manière qu’elles se traduisent en variables, en indicateurs de mesure rationnels, en capitaux.

Auparavant, le type de souffrance liée au travail était généralement d’ordre physique. Si la dureté et la pénibilité physique n’ont évidemment pas disparu, un autre type de souffrance, d’ordre psychique (pression, culture de l’urgence, instrumentalisation, injonctions paradoxales, isolement, dégradation de l’amour du métier, perte de sens…) tend à prévaloir principalement dans nos sociétés développées.

La tension entre les valeurs et la loyauté devient insupportable pour un nombre croissant de travailleurs. Il faut s’adapter à une compétitivité féroce, à la culture du résultat et à celle de la haute performance. L’idéologie gestionnaire du « new public management » déshumanise le monde du travail en isolant les individus, en imposant le management par objectifs (faire plus avec moins) ou l’évaluation individuelle des performances, dont les résultats ne reflètent pas l’ensemble du travail.

Si le personnel se plaint du stress, les DRH, ou les gérants du Capital humain élaboreront un plan de prévention de risques psycho-sociaux; offriront des séminaires de gestion du stress, des séances de méditation par le yoga, des thérapies par le rire, etc. Ils géreront les souffrances d’une manière technocratique – quand celles-ci ne sont pas niées tout simplement –, une manière de masquer le caractère pathologique de l’organisation du travail et d’aseptiser une violence structurelle.

Le travail peut aussi constituer une activité socialisatrice et émancipatrice. Résister aux logiques néo-managériales et à la subordination, développer un autre rapport au travail est légitime, possible et urgent. »

* AG du service d’entretien et leurs revendications : En septembre, l’équipe du service d’entretien s’est réunie en Assemblée et nous a fait part de leurs difficultés. Comme à l’habitude, les travailleurs dénoncent la surcharge de travail, le management autoritaire,... Nous avons transmis leur cahier de revendications et nous aurons des réunions régulières à ce sujets les semaines à venir. Si ces discussions n'avancent pas, des actions ne sont pas à exclure. A suivre...

* Algemene Vergadering dienst onderhoud en hun eisenbundel : In september is de ploeg van de dienst onderhoud samengekomen met ons om hun moeilijkheden te bespreken. Zoals gewoonlijk klagen de werknemers de hoge werkdruk aan en de autoritaire manier van managen. Wij hebben de eisenbundel aan de directie overhandigd en we zullen de komende weken hierover regelmatig vergaderen. Indien deze discussies niet vooruitgaan zullen acties niet uitgesloten worden. Wordt vervolgd.. 

* AFC : visibilité sur le financement et l’utilisation de celui-ci: Nous demandons depuis des mois une vue sur l’utilisation des financements liés aux AFC. Pourquoi ? Parce que nous nous rendons compte que dans des équipes où le nombre d’AFC peut être important, aucun renfort sur le terrain n’a été octroyé alors que l’hôpital reçoit un financement pour cela. La direction nous a remis une vision macro qui prouve selon eux que le nombre d’effectifs et de renforts est respecté. Nous avons donné l’exemple concret du brancardage où le financement des AFC n’a jamais servi à engager un remplacement pour pallier au manque de personnel liés aux AFC. Nous pensons que nous pouvons illustrer cette situation avec un bon nombre d'autres équipes. Quels sont donc les critères de financement et d'utilisation de ces AFC ? Le directeur a proposé de se pencher sur des cas concrets de certains services qui sont actuellement en souffrance et de les présenter dans les prochaines réunions. Nous avons proposé de commencer ce travail en analysant la situation dans le brancardage en novembre et le nettoyage en décembre.

*VAP : zicht op de financiering en het gebruik ervan: Wij vragen sinds maanden een duidelijk zicht op de subsidies van de VAP. Waarom? Omdat wij tot de conclusie komen dat er in ploegen waar er veel VAP’s zijn er geen versterking komt terwijl het ziekenhuis hiervoor een financiering krijgt. De directie heeft ons een macro visie gegeven dat het personeelsbestand en aantal versterkingen gerespecteerd wordt. Wij hebben het concreet voorbeeld van de dienst van het ziekenvervoer aangehaald waar de financiering van de VAP’s nooit geleid heeft tot aanwervingen om het personeelstekort op te vangen. Wij denken dat we deze situatie kunnen illustreren met tal van ploegen. Welke zijn dus de criteria van de financiering en het gebruik van deze VAP’s? De directeur stelde ons voor om ons te buigen over een aantal concrete gevallen in andere diensten waar ze hieronder momenteel lijden. We hebben voorgesteld om in november de dienst van de brancardiers te bespreken en in december de dienst onderhoud. 

* Evaluation des évaluateurs : nous dénonçons depuis longtemps la façon dont certains évaluateurs utilisent les évaluations (pressions, sanctions, règlement de compte,...). Cette discussion a été soumise à la faitière IRIS pour tirer un bilan de ces 2 premières années d’évaluations. La CGSP a aussi demandé de mettre sur pied une évaluation des évaluateurs par la base, par les travailleurs de terrain. Un Groupe de travail travaillera sur cette thématique dans les mois à venir.

* Evaluatie van de evaluatoren : wij kaarten al geruime tijd de manier waarop sommige evaluatoren de evaluaties gebruiken aan (druk, sancties, afrekening,...). Deze discussie werd onderworpen aan de Iris Faitière die een balans moet opstellen van de eerste 2 jaar van evaluaties. De ACOD heeft ook gevraagd om een evaluatie op te starten van de evaluatoren vertrekkende vanuit de basis, vanuit de werknemers op het terrein. Een werkgroep zal hierover opgestart worden in de komende maanden.

* Réserve de recrutement : Notre règlement ne prévoit aujourd’hui aucune durée de validité pour la réussite d’un examen de promotion. Malheureusement, le service du recrutement ne respecte pas ce règlement et bon nombre d’entre nous doivent refaire systématiquement des examens lors d’une ouverture de poste pour une même fonction alors qu'un examen a déjà été réussi. Nous demandons de respecter ce règlement et qu’il n’y ait pas de délai de validité dans la réserve de recrutement. On nous renvoie vers le CHUB à ce sujet. Nous n’y manquerons pas.

* Aanwervingsreserve: Ons reglement voorziet vandaag geen geldigheidsduur bij het slagen van een promoveringsexamen. Helaas, houdt de personeelsdienst zich hier niet aan en velen onder ons moeten systematisch examens overdoen bij het openen van een vacature voor eenzelfde functie terwijl een geslaagd examen reeds afgelegd was. Wij vragen om dit reglement te respecteren zodat er geen geldigheidsduur meer is. We worden omtrent dit onderwerp doorgestuurd naar de CHUB. Wordt zeker vervolgd....

* Nouveau protocole RMN : vous vous souvenez de la fermeture d’une RMN l’année passée suite à des décisions de la Ministre De Block. S’en est suivie des changements d’horaires importants pour les travailleurs du service (prestation soirées, weekends,...). HIS avait mis sur pied un protocole de rémunération plus intéressant que ce qu’ont les travailleurs de Brugmann. A notre demande, la direction a finalement accepté de s’aligner sur HIS.

* ATTENTION : cela fait deux années que vos organisations syndicales dénoncent le non respect de notre règlement par rapport à la revalorisation des heures supplémentaires. Après un combat important à ce sujet, plusieurs mobilisations et un nombre important de réunions, un protocole d’accord est enfin sur la table. Il a été avalisé par les travailleurs présents à l’AG organisée à ce sujet début octobre. NOTEZ que vos compteurs d’heures supplémentaires prestées ces dernières années doit être bloqué au 1^er novembre et sera épuré selon les critères du protocole. Dès le 1^er janvier, nos heures seront à nouveau revalorisées comme cela aurait dû être le cas depuis toujours. Cela n’enlèvera pas que la direction s’est servie de nous pendant des années en faisant des économies sur notre dos, mais voici enfin un sujet résolu par la détermination de notre combat. Nous vous communiquerons les détails de ce protocole via une fiche info précise très bientôt. 

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Quelques articles pour nous donner de bonnes raisons de nous mobiliser ce 8 novembre : 

Un belge sur cinq est menacé de pauvreté

Plus de 7 patrons sur 10 favorables à la suppression de l'ancienneté dans la rémunération

En un an, les milliardaires se sont enrichis de près de 20 %